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カテゴリーごとの投稿
- カテゴリー: Project Management
- カテゴリー: 人が変わる
- カール・ロジャーズの人の変化の７段階のプロセス Seven Stages of Process
- 書籍紹介：夏目漱石の「私の個人主義」他人本位と自己本位
- マズローの欲求５段階説：「自己実現」の間違った解釈
- 変革の書籍紹介：小さな赤い賢明さの本 Little Red Book of Wisdom
- コーチのように考えるための８つの方法と、問題ではなく人をコーチするマインドセット
- 変革の書籍紹介：Escape from Freedom 自由からの逃走
- 自己評価維持 Self-evaluation maintenance：他人が自己評価に及ぼす影響
- 社会的比較理論 Social Comparison Theory ：人と比べることの良い面と悪い面
- 書籍紹介：The Road Less Traveled ～ 進む人が少ない道。人生の困難を受けとめる道
- 私たちは会社と自分を重ねすぎている：Detach Yourself from Your Work
- 新しいスキルを習得するための４つのステージ：4 stages of competence
- 罪と恥、２つの感情の違い ～ 自分自身をどう見るか。他人からどう見られるか。
- 自分に期待すること、他人に期待することの良い面と悪い面
- 求めるものが高すぎる。フィンランドが６年連続幸福度ランキング１位の理由
- ポジティブもネガティブも受け入れる：The Upside of Your Dark Side
- カール・ロジャーズの個人の行動や価値観に関わる８つの学び
- 書籍紹介：The Psychology of Money お金の心理学
- 電流と人は抵抗が少ないところを流れる：Path of least resistance
- 書籍紹介：ドーパミン・ネイション ～ 快楽と痛みのバランスをとる
- 書籍紹介：不満を上手に伝える方法 ～ 非生産的な文句を生産的な文句に変えるには
- なぜ私たちは同じ文句を繰り返すのか？Psychology of complaining
- 本当に合理性は必要か、望ましい結果をもたらすのか？
- 「Rationality：合理性」と「Irrationality：不合理性」の2冊の書籍紹介
- 書籍紹介：On becoming a person 人が人になること：カール・ロジャーズ
- 相手を変えようとしても変わらない。相手の中の「２人の自分」に話し合ってもらう
- 変化の心理学のフレームワーク：Psychology of Change
- 人生はゴールをめざさない：目標達成中毒（Achievement Addiction）からの脱却
- ナッジ（nudge）とスラッジ（sludge）：セルフナッジで自分の行動を変えるこつ
- Value added：自分の付加価値と相手の付加価値と社会の付加価値
- Expectation：予測したり期待することの良い側面と悪い側面
- 集団主義というより、同調主義、事なかれ主義、利己主義、超個人主義
- 変革の書籍紹介「Second mountain」：自分のためでなく、人のために登る２つ目の山
- 集団からのポジティブな逸脱：Positive Deviance
- 集団的無知、多元的無知：自分だけ考えが違うという勘違いを皆がすること
- パーパスとパッション。情熱に溢れているのに失敗するのは、目的が欠けているから
- モラルは考えるのか、感じるのか？ 意識と無意識とトロッコ問題
- 個人や組織が不安や脅威から身を守る防衛機制：Defense mechanism
- ネゴシエーション（交渉）はゲーム。真剣になりすぎず、相手と議論したり、口論もしない。
- 書籍紹介「Getting to Yes：ハーバード流交渉術」～互いの本意を実現する交渉の方法
- 書籍紹介「Resilient Grieving：喪失からの回復」〜レジリエンスとは？
- Moral Disengagement：私たちが平然と道徳から逸脱できる仕組み
- ロジカル・ファラシー Logical Fallacy：私たちの論理の誤り
- ローカス・オブ・コントロールと、間違った帰属をもたらすバイアス
- 書籍紹介：シリコンバレーの伝説ナバル・ラビカントの富と幸せのガイド
- 認知のゆがみ Cognitive distortions：役に立たない考え方とその直し方
- ゴール設定の落とし穴。ゴールを設定するメリットとデメリット
- 行動を変える：健康行動を取るためのモデルの紹介 Health Behavior Change
- 「フェイク」な複雑な問題 ＝ 実は単純な問題。Artificial Complexity
- 外発的動機と内発的動機 － 自己の価値観と目的に向き合い、内発的動機に導かれる
- 変革の書籍紹介：フルエンゲージメントの力 Power of Full Engagement
- 変革のケーススタディ：チェンジ・グリッド「拒絶 ➡ 抵抗 ➡ 探求 ➡ コミットメント」
- 成功への恐怖 Fear of success：ジョナ・コンプレックス
- なぜ人は変化に抵抗するのか？なぜ変わるのは難しいのか？
- 正常性バイアス、確証バイアス、突出バイアス、メディアバイアス。。コロナウイルスの様々なバイアス
- なぜルールでは社会や組織の文化や規範を変えられないのか？
- エンパシーとコンパッション：２つの本当の違い。そして人はどうあるべきか。
- なぜ人は他人の言う事を聞けないのか？ ～ 「聞く」環境を整える
- なぜ人はいつも問題を他人のせいにするか？「Blame Game」から抜け出そう！
- 難しい会話 Difficult Conversations：恐ろしく難しい人への対応
- 難しい会話 Difficult Conversations：建設的な対話へのちょっとしたコツ
- 難しい会話 Difficult Conversations：学びに変える方法と、難しくなる前に対処する方法
- なぜ個人と組織は自己防御するのか ～ defensive behavior ～ 組織編
- なぜ個人と組織は自己防御するのか ～ defensive behavior ～ 個人編
- 自分の考えや感情に振り回されないためには？セルフ・ディスタンス：自分との距離をとる
- 認知的不協和って何？ パーパスで個人や組織の矛盾を乗り越え成長につなげよう
- 変革の書籍紹介：「How to Change 変化の仕方：今いる所から行きたい所へ進む科学」
- 変革の書籍紹介：「Pig Wrestling ブタとの泥の格闘：問題を解決し変化をもたらす方法」
- セルフコーチング（CTFAR） 望む結果から、行動→感情→思考を変えていく
- 変革に必要なリーダーとファーストフォロワー。イノベーター理論
- 保有効果（Endowment effect）：自分の持ち物は、他人の同じ物より価値が高い訳
- 変革の書籍紹介：「カモメになったペンギン」～ ジョン・コッターの変革の8段階のプロセス
- アビリーンのパラドックス：誰も望まない集団決定がなされる例
- 「グループシンク：集団思考」の防止法
- 変革の書籍紹介：インフルエンサー：行動変化を生み出す影響力
- 変革の書籍紹介：マインドセット(Mindset) 成長型と硬直型の２種類の人たち
- 変革を阻む「Uncertainty：不確実さ」のパワー：その２
- 変革を阻む「Uncertainty：不確実さ」のパワー：その１
- 変革の書籍紹介：Who Moved My Cheese?
- ステークホルダー・エンゲージメント事例：家のリフォーム編
- 変革は、固まった状態や思考を「解凍」し、変化後「凍結」して定着させる
- 変化・変革は、終わりで始まり、始まりで終わる
- カテゴリー: 海外建設
- 協働的なプロジェクト契約約款NECの拡大と課題：香港の事例
- プロジェクトアライアンスを支えるマインドセットとチーム文化
- プロジェクトアライアンス Project Alliance：フィンランドの事例
- 変わらない日本の建設会社。変わらないマインドセットと行動
- DXだけでは足りない建設業界の真の課題：その２
- DXだけでは足りない建設業界の真の課題
- リーンコンストラクション：トヨタに学ぶ
- 建設のプレファブ化（製造業化）とDfMA
- 建設DXは、技術課題でなく経営課題
- ネットゼロ（CO2排出量実質ゼロ）を目指す海外建設業の取組
- シリコンバレーのパーパスドリブンな建設会社：DPR Construction
- コラボラティブ契約（Collaborative Contracting）でプロジェクトをWin-Winに
- コラボラティブ契約（Collaborative Contracting)：プロジェクトの新しい契約の形
- 建設版IKEA?米国スタートアップ、カテラ（Katerra）社
- マッキンゼーの建設レポート紹介：コロナ後起きる事・すべき事
- マッキンゼーの建設レポート紹介：コロナ後の建設業ニューノーマル
- カテゴリー: 社会が変わる
- 私たちはなぜいつも自分が正しいと考えるのか？
- 建設的に反対意見を伝える方法と、それだけでは足りない理由
- 公共財ゲームの表と裏：フリーライダーだけでなく、善意者も制裁を受ける罠
- システム正当化理論：A theory of system justification
- 異常気象が問題ではなく、変わらない私たちの考え方や行動様式が問題
- Less is more 脱成長：経済成長を目指さない社会
- 公共財ゲームの社会的ジレンマ：フリーライダー（ただ乗り）の解決法
- 幸せは伝染する：Happiness is Contagious
- 社会的ジレンマ：全体の利益のためではなく、自分の利益のために行動してしまうこと
- オケレ・シティ（Okere City）：ウガンダのコミュニティ・ベースド・オーガニゼーション（CBO）
- ガーナ・ビヨンド・エイド（Ghana Beyond Aid）：援助からの脱却
- コンストラクティブ・ジャーナリズム：解決志向、未来志向のメディア
- ウェルビーイング雑感：ポジティブとネガティブの両方を受け入れる
- 「私たちの仲間」と「そうでない人」：有害なグループ化を克服する方法
- 会社のパーパスと個人のパーパス：「仕事ではなく世界を変えよう」発刊記念
- アセットベースのコミュニティー作り：ストリートを人々が集う場所へと変える
- 変革の書籍紹介：「社会変革(social change)のシステムワーク」
- ギャングからイノベーターへ：アセットベースのコミュニティ改革
- アセットベースのコミュニティ作り：「ないモノや問題」でなく「あるモノと可能性」に焦点を当てる
- どんどん複雑化する私たちの問題：Complex Problem, Wicked Problem
- ソーシャルノーム（社会規範）と幼すぎる花嫁たち（児童婚の問題）
- ソーシャル・ノーム（社会規範）の変化で、社会や組織を変える
- カフェでおしゃべりを深化させるように問題を解決しよう：ワールド・カフェ
- 変革の書籍紹介：In order to live：生きるための選択 – 13歳で脱北した少女
- 書籍紹介「仕事ではなく世界を変えよう：パーパスの神話（Purpose Myth）」
- カテゴリー: 組織が変わる
- 書籍紹介：I’m sorry I broke your company コンサルタントが企業をつぶす
- 書籍紹介：組織変革の科学 Science of Organizational Change
- 従業員エンゲージメントの根本的な間違いと、世界最低レベルの日本
- ディープ・チェンジ：組織を変えるには、自分の考え方を根底から変える。
- そうして組織はゆっくりと死んでいく：Slow Death
- The Paradoxes of Leadership：リーダーシップのパラドックス
- People Before Things：モノやコトより人が大事
- リスクと不確実性の違い：Risk and uncertainty
- Self-transforming leader：リーダーは自らを知り、自らを変える
- エゴにかられリーダーとなり、エゴにかられリーダーとして失敗する
- なぜ階層構造が悪者にされるのか？なぜフラットな組織がもてはやされるのか？
- 組織で見られるスキーマ。その弊害を乗り越える行動と支援と対話
- ホラクラシーの限界と「階層組織が悪く、フラットな組織が良い」という幻想
- デミングのマネジメント論：深遠なる知識のシステムSystem of Profound Knowledge
- 悪いリーダーシップの例と良い例（クロネコヤマト変革のリーダー）との対比
- 意思決定の仕組み：私たちのアテンションの限界と、組織の弊害
- 適応型リーダーシップと変革型リーダーシップ：Adaptive leader & Transformational leader
- リーダーの神話：「経営者は孤独」ではなく「できない経営者が孤独を感じる」だけ
- リーダーシップのレベル・ステージ Level of leadership
- 社会的認知理論と自己効力感(Self-efficacy)：組織の視点から
- 組織改革におけるスモールウィン（Small Win）とクイックフィックス（Quick Fix）
- 変革の書籍紹介「謙虚なコンサルティング」：今後求められるコンサルタントとは？
- リベレイティング・ストラクチャーで会議や打合を楽しくする
- バリューとは？行動指針とは？：正しい行動と大きな成果を生み出す方法
- 変わらない組織のフレーズ50選：矛盾する組織のメッセージ
- コンフリクト（意見の対立）の５つのタイプ：コンフリクトは「解決」でなく「転換」する
- 何が企業の成長を阻むのか？学びと変化を妨げる５つの要素
- 変革に必要なファーストフォロワー：グダグダ会議はフォロワーと仕込みで変えて行く
- リーダーとリーダーシップ。権力のダークサイド
- 組織文化の変革その３：ネットフリックスのカルチャーデック
- 組織文化の変革その２：失敗例と正しい手順
- 組織文化の変革その１：組織文化とリーダーシップ、組織属性との強力な磁力
- 変革の書籍紹介：「The Five Dysfunctions of a Team：あなたのチームは機能していますか？」
- 機能するチームの作り方：メンバーは必要最小限の人数で構成する
- 変革を自己への原点回帰で達成する：創業時のチャレンジ精神を思い出せ
- チェンジコミュニケ―ションその３：ベストプラクティス
- チェンジコミュニケーションその２：コミュニケーションプラン
- チェンジコミュニケーションその１：コミュニケーションモデル
- 組織に不満がある場合、従業員が取る選択肢は？①立ち去る②声を上げる③忍耐④無関心⑤行動する
- パーパス、ビジョン、ミッション：それぞれの意義と違い
- パーパス・ドリブン：会社は何のために存在するのか？
- リーダー、マネージャー、コーチ：求められる３つの役割
- チェンジマネジメント事例：働き方改革
- ステークホルダー・エンゲージメントの手順：その３
- ステークホルダー・エンゲージメントの手順：その２ ステークホルダーのマッピング 反対者の特定
- ステークホルダー・エンゲージメントの手順：その１ ステークホルダーを特定し理解する
- 変化・変革のステークホルダー・エンゲージメント
- デジタルトランスフォーメーション(DX)とチェンジマネジメント：DXは技術でなく経営課題
- 「ナッジ理論」で、ヒジで軽く突くように組織改革
- 組織改革は「Minimum Viable Change（MVC）」で実現する
- 組織改革マネジメント（OCM）のレディネス評価：その２
- 組織改革マネジメント（OCM）のレディネス（自信）評価
- パーパスやビジョンを達成した後、会社の姿、文化、従業員の行動はどう見えますか？
- Organizational Change Management、組織改革、リーン/アジャイルのクロスオーバー
- 変革は「認知 ➡ 比較 ➡ 支持 ➡ オーナーシップ」を踏んでのみ成功する：その２
- 変革は「認知 ➡ 比較 ➡ 支持 ➡ オーナーシップ」を踏んでのみ成功する
- 昭和型経営をアジャイル型経営へ変える手段：チェンジマネジメント
- 昭和型経営からアジャイル型経営へ：経営層の意識改革
- 海外事業のビジョン・ミッション