難しい会話 Difficult Conversations:恐ろしく難しい人への対応

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前回、前々回と、難しい会話の対処方法を紹介してきました。今回はそれでも会話を築く事ができない「恐ろしく難しい人」への対処方法を紹介します。ポイントは、相手を変えようとする意識を捨て、相手を理解する事に…

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難しい会話 Difficult Conversations:建設的な対話へのちょっとしたコツ

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難しい会話を建設的な対話に変えるコツを紹介します。「わたしメッセージ(I-message)」や「はい、そして(Yes, and)」メッセージを使う、そして、相手への興味、理解、貢献、信頼を前提とする真…

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難しい会話 Difficult Conversations:学びに変える方法と、難しくなる前に対処する方法

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「顧客や上司に反対意見をする」、「情報を共有しない同僚を注意する」、「ルールを守らない部下の仕事を変える」、、、難しい会話は状況を変えて私たちをチャレンジします。ポイントは2つです。相手を理解し学ぼう…

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バリューとは?行動指針とは?:正しい行動と大きな成果を生み出す方法

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バリューや行動指針は従業員が共通して持つべき組織の価値観です。正しく作成されたバリューや行動指針は、組織文化の根底をなし、あるべき文化の醸成を助けます。一方、強い意志やコミットメントがなく、一部の人だ…

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コンフリクト(意見の対立)の5つのタイプ:コンフリクトは「解決」でなく「転換」する

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コンフリクトは「意見の対立」という意味で、否定的な印象を与えるかもしれませんが、人と人との関係や、組織の成長に欠かせません。意見の対立を表面的に「解決」するのではなく、その背景を理解し、成長に「転換」…

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リーダーとリーダーシップ。権力のダークサイド

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地位や役職に伴う構造的な力である権力は、そのポジションに就く人間誰もが獲得する力です。権力には、強力なダークサイドのパワーが存在します。そして、大きな負の影響を組織にもたらします。例えば、自信過剰にな…

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セルフコーチング:CTFARモデル(思考モデル)

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感情は、周囲の状況や他人の行動によって生まれるのでなく、それを自分がどう捉えるかによって生まれます。つまり感情は自分が選択しています。自分が望む結果は、その結果を実現するためにどう行動するか、その行動…

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効果的に機能するチームの、そもそもの作り方。余計なメンバーはチームに入れるな

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チームをうまくまとめる秘訣は色々紹介されていますね。しかし、その前段階であるそもそものチームの最初の立ち上げ方に配慮がなく、後になって大きな問題になる事は少なくありません。チームの目的と必要なスキルを…

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パーパス、ビジョン、ミッション:それぞれの意義と違い

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会社の理念を示すものに、パーパス・ビジョン・ミッションがあります。パーパスは、「会社は何のために存在するのか?」という会社のそもそもの存在意義、ビジョンは、会社がどこに向かうのか、目的とする未来の姿で…

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パーパス・ドリブン:会社は何のために存在するのか?

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企業が存続し成長を続けるためには、強い目的と信念、意志を持って社会課題に正面から取り組み、顧客や従業員、社会から共感される存在であること、パーパス・ドリブンな(目的に導かれる)会社である必要が増してい…

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リーダー、マネージャー、コーチ:求められる3つの役割

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同じことをひたすら繰り返して成長できた時代は既に過ぎ去り、先が見えない状況で成果を出していくために、会社の経営層、上級管理職から中間管理職、更にはプロジェクトマネージャー等のマネージャークラスには、よ…

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昭和型経営をアジャイル型経営へ変える手段:チェンジマネジメント

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経営改革が叫ばれています。「なんで変わらないんだ!」上手く進まない場合がほとんどです。人は現状を変えようとしません。現状に大きな支障がなければそれを変えたくないんです、守りたいんです。現状維持は人間の…

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昭和型経営からアジャイル型経営へ:経営層の意識改革

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失われた30年間の平成を挟んでもなお昭和型経営から抜けられない企業は多いです。正解を誰も知らない予測困難なVUCA時代に突入しアジャイル型経営を取り入れた自律的組織への転換が急務です。 何年も。。どこ…

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