書籍紹介:クソどうでもいい仕事と、週4時間だけ働く超合理的な仕事

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:9 mins read

多くの人たちは、100年前と同じように9時から5時まで拘束され、仕事に意味を感じることができずに日々を過ごしています。一方で、超合理的に働き、週に数時間の労働だけで大金と自由を手にする成功者もいます。…

続きを読む書籍紹介:クソどうでもいい仕事と、週4時間だけ働く超合理的な仕事

書籍紹介:I’m sorry I broke your company コンサルタントが企業をつぶす

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:9 mins read

コンサルタントは、方法論、モデル、システム、ソリューションを売ることが目的で、企業側も、それらを導入することが目的になっています。しかし、本当の組織の問題は、人と人の関係性やコミュニケーション、相反す…

続きを読む書籍紹介:I’m sorry I broke your company コンサルタントが企業をつぶす

書籍紹介:組織変革の科学 Science of Organizational Change

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:9 mins read

専門知識、合理的思考、適格なアドバイスなど、いくら優れた知識や能力を持っていようが、それを行動に移せるかは別問題です。それらと掛け合わせて変化を生み出すための「特別なソース」が必要なのですが、そのソー…

続きを読む書籍紹介:組織変革の科学 Science of Organizational Change

変革の書籍紹介:小さな赤い賢明さの本 Little Red Book of Wisdom

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:8 mins read

人生は出会った人と出会った本で成り立っています。 私には、1年や2年といった長い周期で時々手に取り直して、読み返す本が何冊かあります。読み直すたびに、その時々の自分と今の自分が対比される気がします。 …

続きを読む変革の書籍紹介:小さな赤い賢明さの本 Little Red Book of Wisdom

従業員エンゲージメントの根本的な間違いと、世界最低レベルの日本

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:9 mins read

従業員のエンゲージメントを高めることが求められていますが機能していません。そもそもエンゲージメントについて深く考えておらず、捉え方が曖昧です。また、実は経営者自身のエンゲージメントも低く、従業員に必要…

続きを読む従業員エンゲージメントの根本的な間違いと、世界最低レベルの日本

ディープ・チェンジ:組織を変えるには、自分の考え方を根底から変える。

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:7 mins read

組織を変えるには、私たちが通常考えるようなレベルよりもさらに深いレベルでの個人の変化が必要です。その発端は、ステップに従って進むような段階的な変化ではなく、考え方を根底から変えるような気づきにあります…

続きを読むディープ・チェンジ:組織を変えるには、自分の考え方を根底から変える。

そうして組織はゆっくりと死んでいく:Slow Death

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:8 mins read

組織は、時代の変化に合わせて、自らを常に変えていかなければなりません。しかし、多くの経営者は、その変化に正面から向き合おうとしません。その結果、組織はゆっくりと死んでいきます。また、組織の中の人たちも…

続きを読むそうして組織はゆっくりと死んでいく:Slow Death

自分に期待すること、他人に期待することの良い面と悪い面

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:11 mins read

「期待」とは取り扱いが難しく厄介なものです。自分や他人を失望させないために、期待を低く設定すべきでしょうか?それとも、自分を伸ばすために期待を高く設定すべきなのでしょうか?そこには複雑なパラドックスが…

続きを読む自分に期待すること、他人に期待することの良い面と悪い面

The Paradoxes of Leadership:リーダーシップのパラドックス

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:9 mins read

変革のリーダーは、相反する戦略のどちらかを選ぶのではなく、一見相反するような異なる戦略を並行させることができます。1つの物事に対して、様々な見方ができるだけでなく、複数の対立する見方を同時にすることが…

続きを読むThe Paradoxes of Leadership:リーダーシップのパラドックス

People Before Things:モノやコトより人が大事

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:11 mins read

企業が賢くないために失敗することはありません。失敗は企業が健全でないために起きます。企業の変革を成功させるためには、変革業務に手をつける前に、経営者によって変化を可能にしておかなければなりません。そし…

続きを読むPeople Before Things:モノやコトより人が大事

電流と人は抵抗が少ないところを流れる:Path of least resistance

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:10 mins read

電流は抵抗が最小となる回路を流れます。川の水は、様々な地形の中を、最も抵抗が少ないところを通って流れます。私たち人間も自然の原理に則って、一番抵抗が少ない楽な道を進みます。その流れに逆らっていくら頑張…

続きを読む電流と人は抵抗が少ないところを流れる:Path of least resistance

Self-transforming leader:リーダーは自らを知り、自らを変える

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:7 mins read

歴史上のリーダーや偉大な経営者の中で、自分はソファーに座ったまま、あるいは机から離れることなく、周囲の人たちをけしかけるだけで、大きな変革を成功させた人はいるでしょうか? 多くのリーダーは自分が機能し…

続きを読むSelf-transforming leader:リーダーは自らを知り、自らを変える

相手を変えようとしても変わらない。相手の中の「2人の自分」に話し合ってもらう

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:6 mins read

他人を変えようとする人たちがいます。その人たちは変わらなければならない理由を並べて説得しようとするのですが、その理由はすでに相手が知っています。人は、知っていることを言われても、変わらないどころか、逆…

続きを読む相手を変えようとしても変わらない。相手の中の「2人の自分」に話し合ってもらう

変化の心理学のフレームワーク:Psychology of Change

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:11 mins read

「知っている」と「実際にやる」は全く異なります。「知っている」を「実際にやる」に変えるためには、人が適応するための心理的な仕組みを理解する必要があります。製造業の品質改善手法を応用して医療の質・安全性…

続きを読む変化の心理学のフレームワーク:Psychology of Change

なぜ階層構造が悪者にされるのか?なぜフラットな組織がもてはやされるのか?

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:7 mins read

昨今、階層構造という言葉にはネガティブなイメージがつきまとっていますが、必ずしも階層組織が悪いのではありません。対局としてもてはやされることの多いフラットな組織にも一長一短があります。階層組織が機能し…

続きを読むなぜ階層構造が悪者にされるのか?なぜフラットな組織がもてはやされるのか?

組織で見られるスキーマ。その弊害を乗り越える行動と支援と対話

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:6 mins read

スキーマとは、情報を後ですぐ思い出せるように単純化したり分類しておく私たちの知識構造です。情報を効率的に処理できるメリットがある一方で、いったん定着すると簡単には変わらない固定観念や先入観を生み出しま…

続きを読む組織で見られるスキーマ。その弊害を乗り越える行動と支援と対話

ホラクラシーの限界と「階層組織が悪く、フラットな組織が良い」という幻想

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:10 mins read

企業にはイノベーティブな発想が求められ、従来からの階層組織に対して新しいフラットな組織の優位性が叫ばれています。しかし、階層組織が機能しないからフラットな組織が正しいという考えは間違えています。ホラク…

続きを読むホラクラシーの限界と「階層組織が悪く、フラットな組織が良い」という幻想

集団主義というより、同調主義、事なかれ主義、利己主義、超個人主義

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:7 mins read

日本は集団主義の国と言われますが、本当にそうでしょうか?突き詰めて見てみると、個人主義と集団主義の悪い所を掛け合わせたような、同調主義、現状維持主義、グループ主義、事なかれ主義、世間体主義、自分主義、…

続きを読む集団主義というより、同調主義、事なかれ主義、利己主義、超個人主義

集団からのポジティブな逸脱:Positive Deviance

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:8 mins read

「出る杭は打たれる」と言われるように「逸脱者」はたとえそれが肯定的であっても、良く思われなかったりします。そこに変革の原石があるのにです。必要なのは「ポジティブな逸脱者」を無視したり抑え込むのではなく…

続きを読む集団からのポジティブな逸脱:Positive Deviance

個人や組織が不安や脅威から身を守る防衛機制:Defense mechanism

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:8 mins read

防衛機制は、自分では対処できない問題への脅威や、未知なるものへの不安など、受け入れがたい思いや感情から身を守るための心理操作です。防衛機制は、個人が心理的脅威から身を守ろうとする際にも見られますし、組…

続きを読む個人や組織が不安や脅威から身を守る防衛機制:Defense mechanism

デミングのマネジメント論:深遠なる知識のシステムSystem of Profound Knowledge

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:6 mins read

統計的な生産管理手法で日本の製造業に大きな影響を及ぼしたデミングですが、そのマネジメント論も秀逸です。組織が変化を受け入れ進化するためには、①システムに対する理解、②ばらつきに関する知識、③知識の理論…

続きを読むデミングのマネジメント論:深遠なる知識のシステムSystem of Profound Knowledge

悪いリーダーシップの例と良い例(クロネコヤマト変革のリーダー)との対比

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:6 mins read

世の中には組織のリーダーシップに関する多くの理論、書籍や記事、その他情報があふれています。なぜこれほど多くの情報が存在するかというと、真のリーダーが少なく、多くの組織でリーダーが機能していないからです…

続きを読む悪いリーダーシップの例と良い例(クロネコヤマト変革のリーダー)との対比

意思決定の仕組み:私たちのアテンションの限界と、組織の弊害

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:7 mins read

私たちは個人も組織も社会レベルでも、新しい課題への対応のための意思決定が求められています。しかし、私たちは認知処理能力の限界のため、「完全に合理的」な意思決定を行うことはできません。そのため、「十分に…

続きを読む意思決定の仕組み:私たちのアテンションの限界と、組織の弊害

適応型リーダーシップと変革型リーダーシップ:Adaptive leader & Transformational leader

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:6 mins read

様々なリーダーシップ理論の中から、変革のリーダーシップモデルを2つ取り上げて紹介します。1つ目の「適応型リーダーシップ」は、環境の変化に適応して自らを変化させるリーダー、2つ目の「変革型リーダーシップ…

続きを読む適応型リーダーシップと変革型リーダーシップ:Adaptive leader & Transformational leader

リーダーの神話:「経営者は孤独」ではなく「できない経営者が孤独を感じる」だけ

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:7 mins read

「経営者は孤独だ」と言われます。確かに責任は大きく、従業員の望まない決断を下さなければならない時もあるでしょう。しかし、孤独なリーダーはそもそもリーダーとして機能していません。強い信念がなく、不安や負…

続きを読むリーダーの神話:「経営者は孤独」ではなく「できない経営者が孤独を感じる」だけ

ゴール設定の落とし穴。ゴールを設定するメリットとデメリット

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:9 mins read

個人でも仕事でも何かしようとする時に私たちはゴール(目標)を立てます。ゴールは私たちに方向性を示し、意識をフォーカスさせますが、落とし穴もあります。①ゴールの先にあるべき「なぜ?」が明確でない、②ゴー…

続きを読むゴール設定の落とし穴。ゴールを設定するメリットとデメリット

組織改革におけるスモールウィン(Small Win)とクイックフィックス(Quick Fix)

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:6 mins read

組織改革という大きな課題にそのまま向き合うのは難しく、小さな成功(スモールウィン:Small Win)を積み重ねていくのが効果的ですが、それが応急処置(クイック・フィックス:Quick Fix)にはな…

続きを読む組織改革におけるスモールウィン(Small Win)とクイックフィックス(Quick Fix)

「フェイク」な複雑な問題 = 実は単純な問題。Artificial Complexity

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:8 mins read

複雑な問題(Complex Problem)とは、地球環境や世界経済など様々な要素が複雑に絡まり合う解決の難しい問題で、グローバル化やデジタル化によって、私たちを取り巻く様々な問題が複雑化してきていま…

続きを読む「フェイク」な複雑な問題 = 実は単純な問題。Artificial Complexity

外発的動機と内発的動機 - 自己の価値観と目的に向き合い、内発的動機に導かれる

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:10 mins read

人が長期的なモチベーションやパフォーマンスを上げるためには、内発的動機が必要です。報酬などの外発的動機は最低限の動機付けにしかならず、また短期的な効果しかありません。内発的動機に導かれるためには、自分…

続きを読む外発的動機と内発的動機 - 自己の価値観と目的に向き合い、内発的動機に導かれる

変革の書籍紹介:フルエンゲージメントの力 Power of Full Engagement

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:12 mins read

私たちはパフォーマンスやエンゲージメントを上げるため、様々な管理をしようとしますが、重要なのは、何よりも「エネルギー」を管理することです。そのエネルギーには「身体、感情、思考、信念」の4つの種類があり…

続きを読む変革の書籍紹介:フルエンゲージメントの力 Power of Full Engagement

変わらない日本の建設会社。変わらないマインドセットと行動

  • 投稿カテゴリー:海外建設
  • Reading time:6 mins read

国内市場の飽和に加え、建設DX、脱炭素対応で待ったなしの建設産業ですが、一方で従来のやり方や思考から抜けられず、多くの建設会社は必要な変化を生み出せていません。この大きな原因は国内工事の進め方と、全員…

続きを読む変わらない日本の建設会社。変わらないマインドセットと行動

変革の書籍紹介「謙虚なコンサルティング」:今後求められるコンサルタントとは?

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:7 mins read

社会や組織の問題はマニュアルやツールで解決できるものではなくなってきました。従来型の「診断型・問題解決型コンサルティング」は機能しなくなってきています。問題が複雑になるにつれて必要になるのは、好奇心、…

続きを読む変革の書籍紹介「謙虚なコンサルティング」:今後求められるコンサルタントとは?

変革のケーススタディ:チェンジ・グリッド「拒絶 ➡ 抵抗 ➡ 探求 ➡ コミットメント」

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:6 mins read

ケーススタディ(製造販売会社A社の事例)と共に、人が変わっていくためにはどのようなプロセスを踏む必要があるのか、個人の変化は「拒絶 ➡ 抵抗 ➡ 探求 ➡ コミットメント」であるという「スコットとジャ…

続きを読む変革のケーススタディ:チェンジ・グリッド「拒絶 ➡ 抵抗 ➡ 探求 ➡ コミットメント」

なぜルールでは社会や組織の文化や規範を変えられないのか?

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:6 mins read

例えば、長時間労働のように、法律や規則などルールを作っても変わらない社会や組織の仕組みがあります。原因は、ルールの効果が十分でない事、長時間労働の見方を完全に変えていない事、定時で帰るなど新しい行動(…

続きを読むなぜルールでは社会や組織の文化や規範を変えられないのか?

カフェでおしゃべりを深化させるように問題を解決しよう:ワールド・カフェ

  • 投稿カテゴリー:社会が変わる
  • Reading time:11 mins read

カフェには、時間の流れを少しゆっくりにするような、落ち着いて話ができる雰囲気がありますね。そのカフェの雰囲気を会議などに利用して、参加者をリラックスさせ、対話を促す仕組みがワールド・カフェです。 はじ…

続きを読むカフェでおしゃべりを深化させるように問題を解決しよう:ワールド・カフェ

リベレイティング・ストラクチャーで会議や打合を楽しくする

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:6 mins read

会議、委員会、プレゼン、報告会、ブレインストーミング、オープンディスカッション、、、従来からのスタイルのミーティングの多くは、本来あるべき目的を達成していません。形式的すぎて自由がないか、緩すぎてまと…

続きを読むリベレイティング・ストラクチャーで会議や打合を楽しくする

バリューとは?行動指針とは?:正しい行動と大きな成果を生み出す方法

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:8 mins read

バリューや行動指針は従業員が共通して持つべき組織の価値観です。正しく作成されたバリューや行動指針は、組織文化の根底をなし、あるべき文化の醸成を助けます。一方、強い意志やコミットメントがなく、一部の人だ…

続きを読むバリューとは?行動指針とは?:正しい行動と大きな成果を生み出す方法

変わらない組織のフレーズ50選:矛盾する組織のメッセージ

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:3 mins read

新しい提案がされる度、「人がいない」「予算がない」「今忙しい」など、何かにつけて取り合えず否定する組織は多いです。そのような変わらない会社でよく聞かれるフレーズを大量に(笑)紹介します。 ~ ~ ~ …

続きを読む変わらない組織のフレーズ50選:矛盾する組織のメッセージ

なぜ個人と組織は自己防御するのか ~ defensive behavior ~ 組織編

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:9 mins read

人が防御機能を備えているように、組織も、脅威、恥、不安を感じないように防御機能を備えています。知っていることを実行し、知らないことは議論さえしないようにする防御機能です。これによって、組織は暗黙の統制…

続きを読むなぜ個人と組織は自己防御するのか ~ defensive behavior ~ 組織編

認知的不協和って何? パーパスで個人や組織の矛盾を乗り越え成長につなげよう

  • 投稿カテゴリー:人が変わる
  • Reading time:8 mins read

私たちの脳は矛盾する情報を嫌います。脳は、頭の中に既にある信念と反する新しい情報に不快感を引き起こします。この状態を認知的不協和と言います。しかし一方では、人が成長するには認知的不協和を乗り越えていか…

続きを読む認知的不協和って何? パーパスで個人や組織の矛盾を乗り越え成長につなげよう

コンフリクト(意見の対立)の5つのタイプ:コンフリクトは「解決」でなく「転換」する

  • 投稿カテゴリー:組織が変わる
  • Reading time:8 mins read

コンフリクトは「意見の対立」という意味で、否定的な印象を与えるかもしれませんが、人と人との関係や、組織の成長に欠かせません。意見の対立を表面的に「解決」するのではなく、その背景を理解し、成長に「転換」…

続きを読むコンフリクト(意見の対立)の5つのタイプ:コンフリクトは「解決」でなく「転換」する