You are currently viewing 組織に不満がある場合、従業員が取る選択肢は?①立ち去る②声を上げる③忍耐④無関心⑤行動する

組織に不満がある場合、従業員が取る選択肢は?①立ち去る②声を上げる③忍耐④無関心⑤行動する

  • 投稿カテゴリー:Change Management
  • 投稿の最終変更日:2021年8月31日
  • Reading time:8 mins read

会社や上司の文句を繰り返していても、あなたに会社や上司を変える権限がない限り残念ながら変わる事はありません。しかし、あなたが小さくてもチームや部下を持っているのならば、あなたが既に持つ権限内で、自分の行動と自分の組織を変える事から始めてみてはいかがでしょうか?部下がいない場合でも、少なくてもあなたはあなたの行動は変える事ができます。

~ ~ ~ ~ ~

「立ち去る、声を上げる、忠誠:Exit, Voice, Loyalty」モデル

組織のメンバーは、会社、政府、その他組織の種類に関係なく、組織の質の低下に大きなストレスを感じる場合、3つの選択肢のいずれかを取ります。その組織から「立ち去る:Exit」か「声を上げる:Voice」か「組織への忠誠を続ける:Loyalty」かです。これは、ドイツ出身の経済学者、アルバート・O・ハーシュマン(Albert Otto Hirschman)が1970年に紹介した「Exit, Voice, and Loyalty」モデルによるものです。(1)

「立ち去る:Exit」は組織から去る、組織が会社なら、会社を辞めるという事です。

「声を上げる:Voice」は、組織に対して声を上げる、会社なら、従業員が懸念や意見を公式または非公式な場で組織に伝える事です。

組織にとって、従業員が「声を上げる」は「立ち去る」よりも、本来は望ましいメンバーの行動のはずです。
「声を上げる」行動は、組織への苦言等で何らかの問題点を伝える事であり、組織に変化を期待し、修復や改善に貢献しようとする試みだからです。もちろんそんな事聞きたくもないという組織もありますが、従業員の「声」は、警告サインかつ改善の機会でもあり、組織にとって本来は望ましく価値のある選択肢です。
一方で、従業員が静かに「立ち去る」場合、その真意が分からない場合があり、組織は改善の機会を失ってしまいます。

スポーツクラブの様なグループであれば、一度脱退しても再入会できますが、会社を辞める場合、多くの会社では再復帰することはまだ難しいですし、会社の従業員にとって「立ち去る」選択肢は、安定した収入や福利厚生を失う経済上の負担、社会的なコストが大きいです。
従業員は「立ち去る」選択肢を行使するのが難しい場合や、まだその準備や覚悟が出来ていない場合、「声を上げる」事で組織が変わる事や以前の良い状態に戻る事を期待します。

「忠誠:Loyalty」は、「立ち去る」事も「声を上げる」事も出来ない場合、どちらのリスクも取れない場合のトレードオフで、受動的に「物事が良くなることを期待して」組織に忠実であり続けることを選択する事です。

「立ち去る、声を上げる、忠誠:Exit, Voice, Loyalty」モデルは、人間の全てのグループに適用できます。
例えば、会社が提供するサービスや商品に対する顧客も同様です。近年お店で見かけるお菓子等の食品の中身がだんだん少なくなってきていますね。それに対して顧客が取る選択肢は、そのまま購入し続ける(忠誠)、クレームする(声を上げる)、ある限界を超えた時点でその商品を買う事をやめる(立ち去る)になります。
組織が政府であればメンバーは国民です。国と国民の関係でも、政府への不満の声を上げる人、忠誠を続ける人、そして日本ではまだあまり見られませんが、最終的に国を捨てる人もいます。

~ ~ ~ ~ ~

「立ち去る、声を上げる、忠誠、無関心:Exit, Voice, Loyalty, Neglect」モデル

先に紹介したハーシュマンの「Exit, Voice, and Loyalty」モデルは広く受けられている一方で、批判もあります。忠誠(Loyalty)は、更に2つに分類されるべきというものです。グループに不満がある場合、自ら積極的な行動はしないがグループに居場所を置くケースと、グループに対する忠誠心も期待も全て失ったがただ居続けるというケースです。 この「無関心:Neglect」を追加し拡張したモデルが「立ち去る、声を上げる、忠誠、無関心:Exit, Voice, Loyalty and Neglect」モデルです。(2)(3)(4)
「無関心:Neglect」は、組織に体は残っているが、気持ちが完全に離れている、メンバーの破壊的で受動的な態度です。
男女間の恋愛関係に関して紹介されたのがこのモデルが成り立ちですが、確かに恋愛や夫婦関係もそうですね、パートナーがこの4つの選択肢のうち、少なくても「立ち去る」や「無関心」を選ぶ状態まで関係が悪化しないようには気を付けたいものですね(汗)。

「無関心:Neglect」は組織に対する無言の警告です。しかし、組織がその声のないメッセージをくみ取るか、組織側もその従業員からのシグナルに「無関心:Neglect」で応戦するのかは、組織によって大きく対応が異なるところでしょう。

~ ~ ~ ~ ~

「立ち去る、声を上げる、忍耐、無関心:Exit, Voice, Persistence, Neglect」モデル

アメリカの心理学者であり、大学教授であるアダム・グラント(Adam M. Grant)は、その著書でありベストセラーでもある「ORIGINALS」(5)にて、この「Exit, Voice, and Loyalty」モデルと「Exit, Voice, Loyalty, Neglect」モデルを更に変化させた「Exit, Voice, Persistence, and Neglect」モデルを紹介しています。

グラントは「忠誠:Loyalty」を「忍耐強く粘る:persistence」、つまり歯を食いしばって我慢するという表現に変えています。組織に同意できず忠誠心もないが、不満があっても働き続ける。たしかに「忠誠」という言葉よりは「忍耐強く粘る」の方がしっくりくる気がします。

~ ~ ~ ~ ~

「立ち去る、声を上げる(行動する)、忍耐、無関心:Exit, Voice(Action), Persistence, Neglect」

会社にも上司にも変わる意欲が見られない企業にいて「経営陣や上司が組織を変えるつもりもない場合、どうしたら組織を変える事ができますか?」という悩みをもつ方は多いですね。
それに対して「それは難しいですよね。会社をやめるしかないんじゃないですか」という残念なアドバイスをする専門家やコンサルタントの方がいらっしゃいます。このようなアドバイスの背景には「私はそんな古い体質の会社に辛抱強く長く居続けた経験がありません。もっと良い会社に転職してキャリアを積み上げたら如何ですか?」という考えがあります。このような方はあなたの悩みを理解できません。

「会社を辞める」という選択肢は多くの人にとってリスクやコストの高い選択肢です。人それぞれに異なる個々の事情や生活があり、多くの人は立ち去るという選択肢を取る事ができません。立ち去る事ができない一方で、心理的安全性がない組織の中で声を上げる勇気もない人が大勢います。または、勇気を出して声を上げたが、状況は何も変わらなかった、もう声は上げられないという方もいるでしょう。そんな会社に諦めもついたけど、まだ先が長い会社人生ただ辛抱や無気力で過ごしたくない、つまり「立ち去る、声を上げる、忍耐、無関心」のどれも選択したくない人も多くいるでしょう。

~ ~ ~ ~ ~

私は、「声を上げる:Voice」には代替案があると考えます。
アダム・グラントは、著書「ORIGINALS」の中で、「声を上げる:Voice」を「積極的に状況を改善しようとする」行為と紹介しています。しかし、私は積極的に「声を上げる」以外にも状況を変える方法はあると思います。声に出さなくても行動に表す事、「行動を起こす:Action」です。

図:Exit, Voice(Action), Persistence, Neglectモデル (5)adapted

繰り返しになりますが、声を上げるという行為はとても勇気が要ります。また「声を上げる」という行為は、実はとても難しいテクニックでもあります。心理的安全性の低い組織では、声の上げ方が少しでも感情的になってしまうと、相手も感情で応戦してきます。「声を上げずにちょっとした行動を取る」事は「声を上げる」よりハードルが低く声を上げる勇気がなくても、小さな行動で変化をもたらす可能性を高める事ができます。

小さな行動とは、社会や会社の理念に合致し、会社の本来あるべき姿、将来あるべき姿に貢献するような小さな行動です。
変わらなければならないのに変わらない組織には、多くの矛盾が存在しています。表向きの戦略や計画と実行レベルの矛盾、本音と建前の矛盾、経営理念や行動指針に沿わない行動、言動不一致。

その矛盾をつくちょっとした行動、みんなが「はっ」とするような行動、そのような行動は、周りの人にある「気づき」をもたらし、ほんの小さな行動でも大きな影響をもたらす可能性があります。
この小さな行動は、以前紹介した書籍「インフルエンサー:行動変化を生み出す影響力」における「核心的な行動(vital behavior)」の考え方とも共通します。

~ ~ ~ ~ ~

先の「経営陣や上司が組織を変えるつもりもない場合、どうしたら組織を変える事ができますか?」の質問に対して、私はこう答えたいと思います。
「残念ながらあなたが会社で権限を有しているのでない限り、会社全体を変える事はできません。しかし、逆に言うと、あなたの権限内では組織を変える事ができます。あなたが中間管理職であれば、あなたが指揮しているグループでまず改革の取り組みをしてみてはいかがでしょうか?会社が掲げる目的や行動指針と矛盾した行動が会社の実際の標準となってしまっている場合、あなた自らがその本来の目的に沿った行動をしてみてはいかがでしょうか?部下がいない場合でも、少なくてもあなたはあなたの行動は変える事ができます」

変わる事ができない組織で働くというのも貴重な経験です。そのような会社を辞めるという事も人生で何回もできない経験でしょう。メンタルや健康上の問題があれば別ですが、何もせずにただ辞めてしまっては折角の貴重な機会をムダにしてしまいます。最終的には辞める事を選択される方でも、その前にもう少し踏ん張って、自分でできる「行動:Action」を取ってみてはいかがでしょうか?辞める覚悟と準備をしていれば、今までできなかったような事にもチャレンジできると思います。そして、それはその後の自分の糧になります。

残念ながらあなたはあなたが期待するようには他人を変える事はできません。しかし、他人に影響力を与える事はできます。あなたの「行動:Action」は大きな影響力を与える可能性を秘めているのです。

あなたが行う事がどんなに取るに足らない小さな事であっても、とても重要な事はあなたがそれを実行する事である。
~ マハトマ・ガンジー
Whatever you do will be insignificant, but it is very important that you do it.
~ Mahatma Gandhi

~ ~ ~ ~ ~

参考文献
(1) Albert O. Hirschman, “Exit, voice, and loyalty : responses to decline in firms, organizations, and states“, Cambridge, Massachusetts: Harvard University Press, 1970
(2) Rusbult, C. E., Zembrodt, I. M., & Gunn, L. K., “Exit, voice, loyalty, and neglect: Responses to dissatisfaction in romantic involvements.”,  Journal of Personality and Social Psychology, 43, 1230-1242, 1982
(3) Caryl E. Rusbult, Isabella M. Zembrodt, “Responses to Dissatisfaction in Romantic Involvements: A Multidimensional Scaling Analysis“, Journal of Experimental Social Psychology 19, 274-293, 1983
(4) Farrell, D., “Exit, voice, loyalty and neglect as responses to job dissatisfaction: a multidimensional scaling study“, Academy of Management Journal 26 (4): 596-607., 1983
(5) Adam Grand, “Originals”, Penguin Books, 2016
(6) Gleeson, E., “Re-conceptualising Hirschman’s Exit, Voice & Loyalty model for contemporary organisational contexts“, University of Notre Dame Australia, 2016

コメントを残す

CAPTCHA