書籍紹介：Ego is the Enemy エゴを抑える技術
エゴとは、自分自身への過度な評価、自信過剰、傲慢、他人を見下す自己中心的な思考と態度です。エゴは私たちの成長を阻害し、あらゆる人間関係の問題の根源となります。健全な社会の形成を妨げ、多くの社会問題を引…
コンストラクティブ・ジャーナリズム：問題ではなく、ありたい姿に焦点をあてるメディア
従来のジャーナリズムが否定的な前提で人と接したり、問題にフォーカスして物事を捉える一方で、コンストラクティブ・ジャーナリズムは、ソリューションにフォーカスし、民主的な会話を促したり、問題への解決策を提…
自分のありたい姿を中心に据える：ソリューション・フォーカス
抱える問題のみに向き合っても、たどり着きたい未来にはたどり着きません。問題について話すのではなく、望む未来について話す方が良い結果を生みます。不思議に思うかもしれませんが、問題点について話さない方が問…
問題トークと解決トーク：Problem Talk vs Solution Talk
世の中で交わされる会話には大きく「問題トーク」と「解決トーク」の２種類のプラットフォームがあります。問題トークとは、その名が示す通り問題点に焦点を当て、解決トークは、私たちが望むことについて話します。…
できない上司を管理する方法（前編）How to manage bad boss
真のリーダーシップを発揮して組織を次のレベルに引き上げられるリーダーはごくわずかです。ほとんどの組織のリーダーにはその能力がなく、下の従業員たちに責任と問題を押し付けます。多くの人たちは能力のないリー…
新年だからといって、目標を立てようとしない。目的がないのに目標を立てない
私たちは安易に目標を立てすぎです。本来立てる必要のない目標や、達成する可能性がない目標を立てることを繰り返しています。目標を立てる前に、自分自身と向き合いましょう。自分にとって大切な価値観や信念を見出…
従業員エンゲージメントの根本的な間違いと、世界最低レベルの日本
従業員のエンゲージメントを高めることが求められていますが機能していません。そもそもエンゲージメントについて深く考えておらず、捉え方が曖昧です。また、実は経営者自身のエンゲージメントも低く、従業員に必要…
ディープ・チェンジ：組織を変えるには、自分の考え方を根底から変える。
組織を変えるには、私たちが通常考えるようなレベルよりもさらに深いレベルでの個人の変化が必要です。その発端は、ステップに従って進むような段階的な変化ではなく、考え方を根底から変えるような気づきにあります…
People Before Things：モノやコトより人が大事
企業が賢くないために失敗することはありません。失敗は企業が健全でないために起きます。企業の変革を成功させるためには、変革業務に手をつける前に、経営者によって変化を可能にしておかなければなりません。そし…
人生はゴールをめざさない：目標達成中毒（Achievement Addiction）からの脱却
私たちは、人生の何から何まで目標を立てようとします。幼い頃から目標を立てて達成するように教えられ「君は何になりたいの？」と問われてきました。そして何を達成し、何になったかで、自分や他人を評価するのです…
ホラクラシーの限界と「階層組織が悪く、フラットな組織が良い」という幻想
企業にはイノベーティブな発想が求められ、従来からの階層組織に対して新しいフラットな組織の優位性が叫ばれています。しかし、階層組織が機能しないからフラットな組織が正しいという考えは間違えています。ホラク…
パーパスとパッション。情熱に溢れているのに失敗するのは、目的が欠けているから
「情熱を追求せよ」、「情熱をもって打ち込めるものを探しなさい」と言われます。しかし、私たちは、情熱をもっているのに、いや、情熱があるがために失敗するのです。目的がないからです。情熱は「もの」や「こと」…
書籍紹介「Getting to Yes：ハーバード流交渉術」～互いの本意を実現する交渉の方法
私たちは他人との交渉で、ついポジション争いをしかけ強く主張し、交渉相手と対立する関係に陥ってしまいます。お互いが本来望む利益にたどり着くためには、交渉相手をパートナーとして考え、お互いの本意を明らかに…
コンストラクティブ・ジャーナリズム：解決志向、未来志向のメディア
「コンストラクティブ・ジャーナリズム」は、従来のジャーナリズムが物事の否定的な側面を強調して捉えたり、そのような前提で人を見たり、社会の対立を煽る事さえある一方で、民主的な会話を促したり、問題への解決…
会社のパーパスと個人のパーパス：「仕事ではなく世界を変えよう」発刊記念
私が翻訳を担当した「仕事ではなく世界を変えよう ～「パーパスの神話」に騙されないために 」の発刊を記念して「会社のパーパス」とは異なる「個人のパーパス」について紹介します。会社のパーパスが「社会におけ…
ゴール設定の落とし穴。ゴールを設定するメリットとデメリット
個人でも仕事でも何かしようとする時に私たちはゴール（目標）を立てます。ゴールは私たちに方向性を示し、意識をフォーカスさせますが、落とし穴もあります。①ゴールの先にあるべき「なぜ？」が明確でない、②ゴー…
外発的動機と内発的動機 － 自己の価値観と目的に向き合い、内発的動機に導かれる
人が長期的なモチベーションやパフォーマンスを上げるためには、内発的動機が必要です。報酬などの外発的動機は最低限の動機付けにしかならず、また短期的な効果しかありません。内発的動機に導かれるためには、自分…
変革の書籍紹介：フルエンゲージメントの力 Power of Full Engagement
私たちはパフォーマンスやエンゲージメントを上げるため、様々な管理をしようとしますが、重要なのは、何よりも「エネルギー」を管理することです。そのエネルギーには「身体、感情、思考、信念」の４つの種類があり…
認知的不協和って何？ パーパスで個人や組織の矛盾を乗り越え成長につなげよう
私たちの脳は矛盾する情報を嫌います。脳は、頭の中に既にある信念と反する新しい情報に不快感を引き起こします。この状態を認知的不協和と言います。しかし一方では、人が成長するには認知的不協和を乗り越えていか…
書籍紹介「仕事ではなく世界を変えよう：パーパスの神話（Purpose Myth）」
会社の存続と成長にパーパス（目的・存在意義）が必要なように、あなたも、長期的に充実し満足できる人生を送るためには、会社に頼りっきりになるのでなく、あなたの目的と存在意義を見つける必要があります。あなた…
DXだけでは足りない建設業界の真の課題：その２
「いわゆるDX」だけでは他業界から引き離された建設業界の生産性は上がりません。こびりついた慣習とプロセスの見直し、そして古い企業文化の変化、つまり「モノの見方・考え方」のフレームを変えなければ、DXの…
パーパス、ビジョン、ミッション：それぞれの意義と違い
会社の理念を示すものに、パーパス・ビジョン・ミッションがあります。パーパスは、「会社は何のために存在するのか？」という会社の存在意義、ビジョンは、会社がどこに向かうのか、目的とする未来の姿です。ミッシ…
パーパス・ドリブン：会社は何のために存在するのか？
企業が存続し成長を続けるためには、強い目的と信念、意志を持って社会課題に正面から取り組み、顧客や従業員、社会から共感される存在であること、パーパス・ドリブンな（目的に導かれる）会社である必要が増してい…
変革を阻む「Uncertainty：不確実さ」のパワー：その２
前回、人は「Uncertainty：不確実さ」を嫌う事、不確実さは人に「恐れ」をもたらし、様々な障害を起こし得ることを説明しました。今回は不確実さや、未知への不安に対処する5つのステップを紹介します。…
パーパスやビジョンを達成した後、会社の姿、文化、従業員の行動はどう見えますか？
会社の理念（パーパス、ビジョン、ミッション）や目標の達成の先には、会社の文化や従業員の行動の変化が見えるはずです。目標を達成した先にある会社の姿はどのように見えますか？その文化はどのようなもので、そこ…
シリコンバレーのパーパスドリブンな建設会社：DPR Construction
以前、建設産業で破壊的変革を目指す米国のカテラ社を紹介しました。DPR Construction社はカテラ社の25年も前に同じように建設産業に変革をもたらすため設立されました。DPR社は、最先端技術や…