ホラクラシーの限界と「階層組織が悪く、フラットな組織が良い」という幻想
企業にはイノベーティブな発想が求められ、従来からの階層組織に対して新しいフラットな組織の優位性が叫ばれています。しかし、階層組織が機能しないからフラットな組織が正しいという考えは間違えています。ホラク…
パーパスとパッション。情熱に溢れているのに失敗するのは、目的が欠けているから
「情熱を追求せよ」、「情熱をもって打ち込めるものを探しなさい」と言われます。しかし、私たちは、情熱をもっているのに、いや、情熱があるがために失敗するのです。目的がないからです。情熱は「もの」や「こと」…
書籍紹介「Getting to Yes：ハーバード流交渉術」～互いの本意を実現する交渉の方法
私たちは他人との交渉で、ついポジション争いをしかけ強く主張し、交渉相手と対立する関係に陥ってしまいます。お互いが本来望む利益にたどり着くためには、交渉相手をパートナーとして考え、お互いの本意を明らかに…
会社のパーパスと個人のパーパス：「仕事ではなく世界を変えよう」発刊記念
私が翻訳を担当した「仕事ではなく世界を変えよう ～「パーパスの神話」に騙されないために 」の発刊を記念して「会社のパーパス」とは異なる「個人のパーパス」について紹介します。会社のパーパスが「社会におけ…
外発的動機と内発的動機 － 自己の価値観と目的に向き合い、内発的動機に導かれる
人が長期的なモチベーションやパフォーマンスを上げるためには、内発的動機が必要です。報酬などの外発的動機は最低限の動機付けにしかならず、また短期的な効果しかありません。内発的動機に導かれるためには、自分…
変革の書籍紹介：フルエンゲージメントの力 Power of Full Engagement
私たちはパフォーマンスやエンゲージメントを上げるため、つい様々な事を管理しようとしますが、何よりも「エネルギーをマネージする」のが重要です。そのエネルギーには「身体、感情、思考、信念」の４種類あり、こ…
認知的不協和って何？ パーパスで個人や組織の矛盾を乗り越え成長につなげよう
私たちの脳は矛盾する情報を嫌います。脳は、頭の中に既にある信念と反する新しい情報に不快感を引き起こします。この状態を認知的不協和と言います。しかし一方では、人が成長するには認知的不協和を乗り越えていか…
書籍紹介「仕事ではなく世界を変えよう：パーパスの神話（Purpose Myth）」
会社の存続と成長にパーパス（目的・存在意義）が必要なように、あなたも、長期的に充実し満足できる人生を送るためには、会社に頼りっきりになるのでなく、あなたの目的と存在意義を見つける必要があります。あなた…
DXだけでは足りない建設業界の真の課題：その２
「いわゆるDX」だけでは他業界から引き離された建設業界の生産性は上がりません。こびりついた慣習とプロセスの見直し、そして古い企業文化の変化、つまり「モノの見方・考え方」のフレームを変えなければ、DXの…
パーパス、ビジョン、ミッション：それぞれの意義と違い
会社の理念を示すものに、パーパス・ビジョン・ミッションがあります。パーパスは、「会社は何のために存在するのか？」という会社のそもそもの存在意義、ビジョンは、会社がどこに向かうのか、目的とする未来の姿で…
パーパス・ドリブン：会社は何のために存在するのか？
企業が存続し成長を続けるためには、強い目的と信念、意志を持って社会課題に正面から取り組み、顧客や従業員、社会から共感される存在であること、パーパス・ドリブンな（目的に導かれる）会社である必要が増してい…
変革を阻む「Uncertainty：不確実さ」のパワー：その２
前回、人は「Uncertainty：不確実さ」を嫌う事、不確実さは人に「恐れ」をもたらし、様々な障害を起こし得ることを説明しました。今回は不確実さや、未知への不安に対処する5つのステップを紹介します。…
シリコンバレーのパーパスドリブンな建設会社：DPR Construction
以前、建設産業で破壊的変革を目指す米国のカテラ社を紹介しました。DPR Construction社はカテラ社の25年も前に同じように建設産業に変革をもたらすため設立されました。DPR社は、最先端技術や…